Week 3：HR 做法按岗位在战略里的作用来选

Week 3 的 Lecture 列了一张七行的 HR 表：Recruitment、Sourcing talent、Selection process、Empowerment、Training、Contingent rewards、Turnover。每一行给两个相反的选项，比如 Training 分 Minimal 和 Extensive，流失率分 High 和 Low。

单看这张表，Selection 结构化、Training 给得多、高授权、低流失像是一组好做法，表头的 best 加引号指的就是这组选项。Lecture 站在 Best Fit 这一边：HR 做法本身没有好坏，要看它和公司的定位战略合不合。同一行业的对手也可以选相反的做法，Lecture 举了 Optus 和 Telstra、Coles 和 Woolworths、麦当劳和百胜这几组。

麦当劳的后厨岗位被设计成标准化、随时能有人顶上，需要的是严格照流程做事的人。在这种岗位上，Turnover 高、Training 选 Minimal 可以是合理的安排，花大钱教人、留人反而是浪费。五星级餐厅的厨房靠个人手艺做出别人做不出的体验，就要招手艺好的厨师、Training 选 Extensive，想办法压低流失。两个岗位都叫后厨，在各自战略里的作用不同，管理方式也就不同。Lecture 的原话是 not person specific but role specific：决定投入多少，先看这个岗位怎样创造或维持竞争优势，再看坐在这个位置上的人。

同一周的 HR Architecture 矩阵把这个判断拆成两个问题。Strategic Centrality 问的是这个岗位停下来，战略还能不能运转；Skill Uniqueness 问的是这种技能能不能在市场上直接招到，或者很快教出来。两个问题互相独立，交叉以后得到四种管理方式：

麦当劳前台属于技能常见、对战略关键的那一格，五星级餐厅主厨属于技能稀缺、对战略关键的那一格。

Week 6：7Ps 围绕同一个定位来排

Week 6 讲 7Ps 时，Lecture 用红圈划掉了一种常见做法：每个要素分开决定，各自参考某种理论或 best practice。七个 P 各自挑了看起来好的选项，拼在一起可能互相矛盾。比如产品用贵原料，价格定得很低，广告又走奢侈感，顾客看不出这个品牌属于哪一类。

Lecture 要的是 strategic coherence。先选一条路线，Low cost leader、Middle of road 或 Premium product，然后七个 P 都服务这一条。低成本路线的拼图中心是 Value product，周围是 Low price、Basic packaging、Self service、Convenient process，广告只投给在意价格的人，铺货也放在这群人生活的地方。检查一个营销组合时，逐个看每个 P 是否指向同一个定位，高端产品配基础包装就不连贯。

Week 3 选 HR 做法和这里排 7Ps 是同一个顺序：先写清定位，再逐项对照着选。