WORK6001 换领导这道题，怎么讲清条件又怎么带全班讨论

WORK6001 的 Group assignment 4–5 人一组，从分到的那周两道 discussion question 里选一道，先做 10 分钟 presentation，再带 20 分钟 facilitation，两段用同一道题。这篇讲 Week 10 的第 1 题：换了领导之后，员工和团队会怎样。

题目原话是 What is the impact of leader succession on employees and teams? 后面要求 examine 领导交接的 literature，discuss 在什么条件下换领导带来正面或负面结果，讲清对管理团队和下属的 implications，并举不同工作情境的例子。所以它要的是条件：同样是换人，什么情况下变好，什么情况下变差。

先把两个词分开。leader succession 是谁接替了谁；leadership transition 是交接中授权、关系、规则和绩效预期变了什么。

结果也分两层：员工看压力、公平感和能不能得到支持，团队看协调、返工和任务完成。员工安心了，不代表团队表现变好，两件事要分别判断。

分两层：Week 1 的 levels of analysis，把个人、团队、组织分开分析，这里用到前两层。

Week 10 的 slides 和 required reading 目前还没发，这篇只用了 Week 1–4 的内容，涉及 required reading 的地方以本周发布的阅读为准。官方写明 required reading 只是起点，回答不能主要复述 reading 或 lecture。

所以小组要自己找 literature，可以用 leader succession、leadership transition 搭配 employee outcomes 或 team outcomes 检索，每篇记下测了什么结果、能支持什么结论。

找到专题研究之前，已有框架能先把机制讲通。Week 3 的 stress and coping 里，员工先做 primary appraisal，判断换人会不会威胁自己的目标，再做 secondary appraisal，看有没有办法应对。

Week 4 的 organisational justice 把公平拆成分配结果、决策过程和人际待遇；expectancy theory 可以检查新指标有没有承认员工真正的努力。这些是理论推导，展示时要标明，实证结论要靠你们找的研究。

整场 presentation 围绕一句能同时解释正负结果的判断，比如：新负责人解除旧障碍、同时保留必要支持时，交接有改善工作的条件；授权和关系一起失效时，员工压力和团队协调风险都会上升。思路按「变了什么条件，员工怎么判断，团队过程怎么变，出现什么结果」往下走，不要从好领导直接跳到高绩效。

例子要让同一机制在两个情境里给出不同结果。比如虚构一个社区服务机构换了负责人：服务柜台处理特殊情况的联系人走了，新权限没人确认，员工反复请示，任务卡住；数字项目组的重复审批被取消，省出时间，可柜台传需求的接口如果也断了，协作又出问题。

两个情境放进同一张对照表比较，换成生产团队和产品开发团队也行，条件要整套一起换。