WORK6001 Week 6 第 1 题：外表和自信怎样左右招聘与晋升

Week 6 Perception & Decision-making 的第 1 题，问外表、自信、nonverbal behaviour 这些个人特征和各种 bias 怎样左右 hiring、promotion、performance evaluation，组织又怎样让这些决定更准、更公平，还要有不同行业的例子。

选了这题，现场先做 10 分钟 presentation，再做 20 分钟 facilitation，两段分开评分，不能倒过来，也不能讲一段、做活动、再回来接着讲。

图：现场 30 分钟分两段：先 10 分钟 Presentation，后 20 分钟 Facilitation。Presentation 10 marks：Content 4、Coherent presentation 2、Delivery & engagement 3、Time management 1。Facilitation 20 marks：Content 6、Coherent facilitation 3、Engagement & creativity 10、Time management 1。另有 Individual contribution 5 marks，细则未公布。

结构示意 · 分值照官方 rubric 与 overview 标注，条形长度按比例示意。

重心在后半段：facilitation 里 engagement 和 creativity 合起来 10 分，是 presentation content 的两倍半。

题目可以拆成三问。一是机制：长相、底气、眼神这些跟能力不一定相关的线索，为什么会进到评价里，可以用 halo effect 和 stereotyping 解释。二是三种决定分开看：hiring 时只见过候选人几面，promotion 和 performance evaluation 有过往工作可看，偏差进来的路径不同。三是组织能做什么。

halo effect：一个突出印象，比如好看或自信，连带把别的方面也评高。

第三问里 accuracy 和 fairness 要分开交代。accuracy 是选对人没有，录用、提拔的人后来能不能干好；fairness 是同样的表现，长相、性别、口音不同的人评价是否一样。面试官看重 confidence，而自信和能力对不上时，accuracy 和 fairness 都会出问题。

官方写明不能主要复述 reading 或 lecture，要突出小组自己的观点。

所以先定一个能被证据检验的判断，比如：标准越模糊、评估者掌握的工作信息越少，外表和自信的分量越重，改进重点就是把评估结构化。站不站得住，看你们查到的研究。

证据建议去查：physical attractiveness 对招聘和评价影响的 meta-analysis，confidence 与 competence 的关系，nonverbal 印象的 thin slices 研究；措施这边查 structured interview 的预测效度、匿名简历和 blind audition。数字和结论以原文为准。