奖金该不该发：WORK6001 Week 5 小组 presentation 和 facilitation 怎么做

WORK6001 的 group assignment 4–5 人一组。分到 Week 5 Needs & Motivation 的组，要从两道 discussion question 里选一道，presentation 和 facilitation 都讲这同一道。这篇讲第 1 题：该不该用 bonuses 激励员工。

题目还追问了三件事：奖金什么时候能提升 motivation 和 performance，什么时候会带来 unintended consequences，reward system 怎么设计才能降低这些风险，并且要举不同行业的例子。所以要给的是一个带条件的判断：什么时候发，怎么发，什么时候停。

Facilitation 的分值是 presentation 的两倍，其中 Delivery & engagement 一项就占 10 marks，看能不能带动全班讨论或辩论，活动有没有 imagination and creativity。

图：两条按分值比例画的横条：Presentation 10 分钟共 10 marks，分为 Content 4、Coherence 2、Delivery & engagement 3、Time 1；Facilitation 20 分钟共 20 marks，分为 Content 6、Coherence 3、Delivery & engagement 10、Time 1；另有 Individual contribution 5 marks，材料里没有给出细则。

结构示意 · 条长按官方分值比例示意，分值来自 Overview 和 presentation、facilitation 两份 marking 表。

Canvas 要求回答不能主要复述 required reading 或 lecture，要突出小组自己的观点，用 theory 和 evidence 撑住。所以做 slides 之前，先让全组用一句话回答题目。比如：结果是员工自己能控制、能准确衡量的，质量另有保护，发放规则透明可信，奖金才值得用。后面每页 slide 和每个活动环节都回扣这句话。

有了立场再找证据，可以从一个区分入手：奖金推高的主要是数量，质量要另外看。

Cerasoli 等人 2014 年的 meta-analysis 汇总了 183 项研究、212,468 名参与者，发现 incentives 更能预测 performance quantity，intrinsic motivation 更能预测 quality。

meta-analysis：把多项同类研究的数据合在一起分析，看整体趋势。

讲完结果要接着讲边界，critical thinking 这一项看的就是这一步。Lazear 2000 年研究汽车玻璃公司 Safelite，改成按件计酬后人均产出涨了 44%，其中一部分来自员工构成变了。它只来自一家公司、一种能数件数的工作，不能直接套到护理行业。

理论负责解释奖金为什么会失灵。Expectancy Theory 看三环：努力能不能带来绩效，绩效能不能换到奖金，员工在不在乎这笔钱。目标员工控制不了、规则说不清时，加钱只补了第三环。

Expectancy Theory：期望理论，看努力、绩效、奖励这几环是否都连得上。

Self-determination Theory 看的是另一面：同一笔奖金，规则让人觉得被控制，还是保留了自主感。10 分钟里讲透一两个理论就够，不需要把 Week 4 的理论全过一遍。

行业例子挑工作结构差别大的，比较结果好不好量、是否靠团队配合、出错代价多高。汽车玻璃安装好数件数，适合按件发；零售销售额好量，但容易挤掉服务质量，要另设质量指标；aged care 出错代价高又靠配合，更适合大改或不用。这些是小组的判断，slides 上标成 illustrative。